在确保质量的前提下,为了向雇主提供更迅速的服务,我们把招聘方向聚焦于财务、投资、营销职能,人脉和经验已深入各行各业,并延伸至投融资、资产管理、M&A等专业领域。凯敏瑞擅长于财务副总裁、CFO、融资总经理、投资VP,投资者关系VP等财务金融类职位的招聘,以及地产业、互联网行业全职能的高端招聘。

并且,在财务职能上我们提供灵活的猎头服务组合,招聘服务涵盖从财务VP至财务主管级别。 财务分级招聘,可帮助企业用更短的时间填补空缺职位、或在企业开展新业务前,为企业开展定向人才调研。

全方位的售后服务,令客户免除招聘期限太长、试用期保障等后顾之忧。凯敏瑞为企业提供三个月的高管保证期,保证期内,双方解约,凯敏瑞将为企业免费提供合适人选。


擅长领域

凯敏瑞顾问富有专业经验和知识,并按不同职能与行业指派专业顾问为企业服务,我们的顾问了解所负责的行业的竞争态势和商业策略,因而能够更好地理解客户的运作,提供更准确的人才匹配分析和选才方案。

通过细化的分工,凯敏瑞能集中精力于特定行业和职能的业务。我们在这些行业和职能的经验使我们能够物色到具有高素质的企业领袖、和各级另职业经理人中的佼佼者。





高端招聘

         

         

自动化制造业           医药医械业
互联网行业              地产业
快速消费品行业       现代物流业 
旅游、时尚行业       零售及商业

财务副总裁(Finance VP)        首席财务总监(CFO)
投资副总裁(Investment VP)   首席信息总监(CITO)
地产总经理(GM)                   制造业厂长(Plant GM)

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长三角
京津地区
为国内企业搜索国外专才

CEO       总裁
C-Suite   职能首席执行官
Director  总监
Manager 经理

我们努力去分析、研发招聘难的主因

7 Reasons You Can't Hire

自从经济衰退以来,招聘经理们花在招聘上的时间成倍增长。据劳工统计局数据显示,招聘岗位数量虽然屡创新高,但招聘成功的比率却远远低于经济衰退前的峰值。尽管很多人力资源管理者将这种现象主要归咎为结构原因,如技能差异,但是,招聘策略也在其中发挥着至关重要的作用。

最近,我们就招聘过程中应有的言谈举止及策略对2000多名招聘经理做了调查,结果发现,大量的受访者实际上给招聘到合适的人才增加了很多难度(有些情况下例外)。下面将给出七个例子,其中的情形如果得到纠正,将会达到招聘双方双赢的局面。

1.    没有在职位描述中列入薪资额度。

46%的受访者在招聘启事中没有提及薪资问题,而且,在很多雇主看来,招聘前就透露薪资水平肯定会导致招聘的失败。有些公司对薪资问题保密,则是希望能在薪资谈判中进退自如。其它时候,不提薪资是因为雇主不希望因此而影响公司内政。
但是,薪资透明对招聘来说是个很大的优势,尤其是报出的薪资等于或高于市场行情的时候。求职者不仅更有可能去应聘那些提到薪资的职位,而且,这也使公司显得比较爽快,有沟通的诚意。还有,如果竞争对手在招聘启事中列出的薪资较低或干脆隐瞒这一项,那么,此策略就显示出了你的优势。

2.   不分对象,使用相同的招聘内容。

53%的受访者对不同年龄段的招聘对象使用相同的招聘信息,宣传自己公司的招聘岗位和工作机会。这种做法在广告营销领域是行不通的,因为人们从媒体上所读到、听到、看到的所有信息,都是按不同的年龄段细分的。例如,医院要招聘有经验的护理人员,那么,最好要考虑到,招聘职位中能吸引这个群体的亮点跟吸引刚出校门小护士的那些亮点是不一样的。

数据显示,千禧一代更看重工作-生活二者之间的平衡以及有没有发展机遇,而年龄较大的群体则更强调有安全保障以及公司的声望。

3.   录用原职位与现招职位刚好吻合的人。

47%的受访者会主要录用那些曾经从事过现职的人。这种做法大大降低了候选者的质量,因为,按照曾经的工作经历筛选简历忽略掉了这样一个事实,那就是,与曾有的工作经历相比,所掌握的技能和本身的工作能力才是决定合适人选更重要的因素。一个接受过高等统计培训的社会研究者,原先可能没从事过市场调查分析师的工作,但却肯定有胜任市场调研工作的技能。
太多优秀的求职者在进入面试环节之前就被淘汰,而且,重要的是,要看到那些长期待业的人也有同样的遭遇。

4.   招聘时不重视劳动力市场数据。

83%的受访者招聘时通常不看数据,如不会去了解某个城市或地区的劳动力供求情况。这就像推销员在空置的房屋前徘徊,等待有人来开门一样。

除了少数大都市以外,招聘者不能指望其它地方也有足够多有必要技能和教育背景,能胜任某些高技能职位的求职者。要在相对较小的市场寻找富有经验的网站开发人员,他们可能不得不去别的城市或别的省份招聘。还有一种情况:由于清楚认识到某些方面人才匮乏这个事实,他们要么通过提高工资吸引新的人才,要么跟当地的大学和社区大学更加紧密地合作,就现有的工作岗位进行更有针对性的人才培养。

5.   没有建立人才输送管道。

62%的受访者没有必要时可供利用的人才输送管道,即有工作意向的预期人才记录。
这一点之所以成为弊端,原因很简单:对流动性较大的岗位来说,人员的严重缺编会影响生产和士气。大多数大公司都清楚自己那些岗位人员流动性比较大,所以,提前准备应对措施很有必要。长期从事招聘的公司单次招聘成本较低,而且耗时也较短。

6.   给求职者设置技术障碍。

69%的受访者谈到,求职者无法凭借移动设备去他们的招聘网站求职。表面看来,在提到的这几点中,优化手机求职应用程序似乎没其它几点那么有必要。然而,在美国和世界各地,智能手机和平板电脑正快速成为人们上网的主要工具,职位搜索行为也同样通过移动设备完成。例如,2010CareerBuilder流量中,手机流量只占很少几个百分点,但如今却上升到了50%

对目前正在从事的工作岗位比较满意的人属于被动求职者,常常是招聘方理想的目标,但这种人不太可能会回头在台式机去应聘已经在手机上搜寻到的工作。而且,已有的调查显示,求职者不论有着怎样的技能和教育背景,都认可利用手机找工作的做法,而且这种趋势是不可逆的。公司现在需要对自己的招聘网站进行更新。如今的人有抱负,很忙碌,如果某个公司需要他们花一个小时,通过操作性很差的网络界面,重新输入简历来求职,那么,这个公司不会得到他们的青睐。

7.   没有想方设法留住员工。

37%的受访者谈到,他们公司没有做任何努力来避免人员流失。

留住员工显然很重要,但跟人员招聘有什么关系呢?首先,人员流动小可以减轻招聘者的负担,让他们能集中精力去做自己最擅长的事:跟求职者进行良性沟通,同时不必担心不断有人员流失。第二,笼络员工的做法会让他们更快乐,工作更投入,时间长了,他们就成了招聘者最有力的资产。人们愿意为善待他们的公司效力,并且往往把这一点看得比薪资和职位更重要。

无论公司从事的是什么行业,无论规模大小,几乎每个公司都在不自觉地放缓招聘流程。随着劳动力需求的持续上升,现在就要开始搞清楚哪里容易出问题,这对公司来说很重要,不仅为了确保能招聘到最优秀的人才,也为了避免新的经济发展势头遭到遏制。


人选朋友如何和猎头打交道

行业

职能

区域

职级

 对多数人来说,跟猎头打交道,应该是在职场上奋斗了几年之后才会考虑的事儿。这也没错。猎头的职业定义表明它跟一般的求职招聘的确有所区别。当有猎头出现表示愿意为某人介绍一个新工作,那说明这个人的职场成绩还算不错,在行业里的资历、业绩和口碑都属上乘。猎头顾问的目标人选通常都要具备至少5年以上的从业经历,并且薪资待遇也会高于当前的平均水平。所以对于公司人而言,有猎头光临当然是个好消息,而接下来究竟该怎么跟他们打交道,如何做职业选择也是一个必须认真考虑的问题。

   比较普遍的观点是,努力工作,一切自然发生,但仔细思考之后你会发现,其实在各个环节都有我们可以主动争取的余地。比如,你可以及早规划,从各方面着手建立个人职场品牌,主动出现在猎头的视线里;你也可以从一些细节来判断猎头的专业程度和目标职位与自己的匹配度;你还应该争取从猎头那里尽可能多地了解职位的各种信息,这能更有助于你做出判断。

   此外,即便你暂时不具候选人资格或者没有跳槽意愿,你也可以未雨绸缪。找上门的猎头未必都能成为你的职场助手,但专业的猎头多少都会为你的职业发展创造价值。找一个你信得过的猎头顾问并且保持长期接触是有意义的,专业的猎头顾问能够为候选人提供他所在领域的职位和行业信息,他们给出的一些职业规划的建议也有参考意义。
 
  A.如何进入猎头视野
 
   猎头的职业定义表明,他们往往是更主动的一方,是他们带着需求寻找跟目标职位相匹配的人,所以身为猎头目标的公司人往往都认为自己只需等电话即可。

   但一个对自己的职业生涯有合理规划、准备更充分的人,完全可以在这个环节也做足功课。职场个人品牌的建立固然是个长期过程,但如果能主动出现在猎头视野里,也是在为自己创造更多机会。

第一步,当然是了解猎头寻找候选人的方式。
   通常来说,搜索公司内部的人才库只是猎头寻找候选人的办法之一,打Cold Call,参加行业峰会、各类论坛来扩展人脉,浏览各类招聘网站以及社交网站,或者通过公司内部的线人等都是猎头找人的途径。一些猎头甚至会借助微博来筛选候选人,对于猎头顾问而言,社交平台比简历更能立体地反映候选人的特质。

   所以,在各大主流的求职网站上为自己制作一份完整的简历并记得在有职业变化时即时更新非常重要。当然,各类社交媒体,尤其LinkedIn这一类求职社交类网站,如今也是你很重要的个人形象窗口,能360度表现积极和专业的职场态度也是加分。

   与此同时,你还应该尽量积极地参加一些论坛或行业峰会。跟演艺圈同理,让人知道你并且记住你这点很重要,能帮助你在业内树立一个专业形象。

第二步,你应该理解猎头的挑选标准。
   行业以及职位的匹配度当然是最重要的考量指标,不过那些能从简历看出工作状态稳定,并且沿专业线发展的候选人更容易入选。也就是说,你最好不要在5年内换了超过3家公司,而且最好专注于某一个职业领域—没有公司会喜欢频繁跳槽的员工。当然,如果你的下一目标是公司高管,那么“有跨职能部门甚至是跨行业经历的候选人更有获得加分的机会”。

   此外,除非是高管职位,猎头会更倾向在行业内知名度较高的公司寻找候选人,这时候他们更看重公司平台—从长远发展看,一个好公司可能比眼下的某一个好职位对你更有价值。
 
   B.如何对猎头做判断
 
   对每一个候选人来说,目标公司和职位是否靠谱,判断的依据大部分都来自这个猎头。而且就算不针对某次特定的跳槽,我们从长远来看,公司人也应该跟猎头保持良好的关系,一个专业的猎头顾问会对你的职业规划和发展提供帮助。

   你可以通过以下几个方面来观察猎头,尽可能做出正确的判断和选择。

   专注度这一标准指的是猎头顾问对候选人所在领域有没有足够的了解,其中涉及到对行业发展趋势、人才需求状况、对该领域公司发展的熟悉程度等一系列指标。专注于特定领域的猎头顾问能够为你提供更有价值的行业信息和人脉资源。

   真诚度当你在考虑跳槽的时候,你不仅需要一个中介,还需要一个能为你的职业发展提供切实建议的职业顾问。那种在接到客户公司职位需求之后从公司的数据库里拖出几个联系人,然后打几通面试电话就结束案子的猎头顾问对你的意义不太大。一个合格的顾问除了应当在接触初期为你提供客户公司的全方位信息,在面试阶段对你与目标公司的匹配度做出谨慎判断,如果你在面试环节失利,他们还会为你找到原因,并且告诉你应该如何改进。

   责任感这个标准是在检验顾问个人的靠谱程度,毕竟,把自己的未来放在一个不靠谱的人手中是一件挺危险的事情。候选人可以借助观察猎头顾问是否表现出急功近利的心态来做判断,比起为候选人找到一个匹配的雇主,不专业的猎头顾问更想让这笔单子快速结束。

   C.你应该从猎头处获得以下信息
 
   不专业的猎头可能连客户公司都没有去拜访过,也不会跟空缺职位的上级做交流,对于公司企业文化、培训等信息也懒得了解。候选人在这个阶段也能够通过信息的获取程度来考察猎头顾问的专业度,同时尽量获取足够多的信息也更利于自己做判断。

   职位空缺原因如果原因是升迁,可能意味着这个职位的升职通道较好;如果是前员工离职,你需要进一步确认这个职位的离职频率。

   职位紧缺度这或许影响着你入选的机率以及入职的速度。

   候选人最好直接向猎头了解薪水问题,并且在进入企业面试环节后避免直接向公司发问,因为这会浪费了解更重要信息的机会,而且,猎头有义务向候选人提供薪水信息。

   面试的流程和持续时间这些信息能够让你更好地掌握跳槽节奏,不至于陷入被动。

   目标公司对候选人的标准中最重要的条目能够与标准达成完整匹配的候选人很少,这个时候了解企业最看中什么对候选人是有帮助的,也是猎头应该提供的信息。

   未来同事的背景了解未来同事的背景至少有两个好处,你可以借此侧面评估自己与目标职位是否匹配,也可以考察猎头是否做了足够的信息搜集工作,也就是对方的专业度。
 
   D.约见猎头时应该注意
 
   猎头顾问会通过简历筛选或者电话沟通等方式确定进入面试环节的候选人。曾诚觉得,候选人在面对猎头顾问的面试时,得体地表现出真实的自己最重要。

   坦诚诚实地面对猎头的面试非常重要,因为这能够避免低效,同时也能获得猎头的信任以及坦诚。公司委托猎头顾问做面试很重要的一点就是尽量还原一个真实的候选人。高匹配度对公司和候选人都是有意义的,对候选人来说,一旦在进入目标公司之后才发现不合适,就太晚了。候选人不仅要对自己的简历保持诚实,同时也应当坦诚地表现自己的软性条件包括性格、工作意愿等。

   主动这是你了解对方公司和相应职位的一个很好的机会。在面试时,猎头顾问未必会主动与你分享目标公司的信息,你除了回答对方的问题也有权利向对方发问。这也有助于在猎头心中形成一种“我非常想得到这份工作”的印象。

   得体包括言谈举止和衣着两方面,得体的候选人能够增加面试人员的好感度,从而增加晋级的机会。当然,衣着得体未必意味着西装革履,500强公司都希望候选人能够着正装,对于那些创意产业的候选人则不必那么拘束,能够展现自己的特色反而更加重要。此外,候选人不应当为了迎合公司的风格就强迫自己穿着那些会引发不适感的衣服,原则是得体并且遵从内心。


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